Un método más económico para evitar el agotamiento de los directores ejecutivos

Lucy Kellaway

Hay pocos empleos menos atractivos que ser el director ejecutivo de una gran empresa. El trabajo es intolerablemente estresante. Nunca ven a sus hijos. Pasan demasiado tiempo respirando aire viciado en una cabina presurizada a 36.000 pies de altura. Y generalmente terminan en un gran fracaso humillante.

Johnson & Johnson, cuyo Instituto de Desempeño Humano ha dedicado más de 30 años a estudiar el comportamiento de atletas y otros fanáticos, encontró una manera de hacer el trabajo más manejable: un programa antiagotamiento profesional de

US$ 100.000. El director ejecutivo es despachado a la Clínica Mayo por unos días, durante los cuales sus entrañas son metódicamente pinchadas y radiografiadas. Entonces llaman a tres expertos —un nutricionista, un psicólogo y un entrenador— que durante los nueve meses siguientes entrevistan a las familias de los ejecutivos, revisan sus refrigeradores, y entonces les dicen qué deben comer, cuánto ejercicio deben hacer y cómo cambiar sus personalidades. O, como lo expresa la compañía en su página web: “El Equipo de Entrenamiento Premier usa Análisis Físicos, Mentales y Emocionales holísticos con el fin de crear planes de acción altamente personalizados”.

No dudo que Premier Executive Leadership tendrá una gran demanda. Leí una vez que 40% de los CEO renuncian o son despedidos en los primeros 18 meses. El agotamiento no sólo deprime a la persona afectada sino también a los accionistas. Según investigaciones de Strategy&, la renuncia de un CEO en una gran empresa puede reducir en

US$ 1.800 millones de su valor. En comparación, una póliza de seguros de US$ 100 mil parece barata.

Pero Premier Executive Leadership no resuelve nada. Solo añade al problema. Ponemos a alguien bajo una presión inhumana al pedirle lo imposible. Frecuentemente sufren un colapso. Entonces, en vez de preguntarnos cómo podemos disminuir la presión, les decimos que todo va a estar bien si comen cada tres horas, hacen más ejercicio, cambian su comportamiento y llenan su horario, que ya está lleno, con un trío de matasanos.

Esto no es sólo decadente, sino dañino. El mensaje que envía a los ejecutivos que sufren un colapso es que la culpa es suya por no tener algo que se ha convertido en la virtud de moda en el mundo ejecutivo: la resistencia. Al mismo tiempo, engañamos a las empresas haciéndoles creer que la resistencia se puede comprar. Siempre y cuando el programa sea “holístico” y “personalizado”, un CEO puede pasar de ser un frágil ser humano a un superhéroe.

Hay una forma mejor y más barata. En vez de tratar de apuntalar al titular, debemos cambiar las especificaciones del cargo. Ser director ejecutivo es terrible por tres razones. Primero, la gente cree que tiene todo controlado, pero no es así. Todas las organizaciones son disfuncionales y aún si el director tiene la estrategia correcta, implementarla es prácticamente imposible. Segundo, siempre tiene la culpa, aun cuando no haya tenido nada que ver con el problema. Tercero, es muy alienante. Nadie le dice la verdad al jefe y el jefe tampoco puede decirle la verdad a nadie. Por último, el director ejecutivo se pasa la vida en dos de los espacios más deprimentes del mundo: las salas de reuniones y los aviones.

La mejor manera de reducir la presión es distribuir la carga. Eso significa empoderar a los otros de arriba, el presidente de la junta, el vicepresidente y tres o cuatro otros altos cargos. La siguiente es hacer menos. ¿Es realmente necesario que el CEO hable en una reunión al otro lado del mundo? Casi siempre la respuesta es: no. La mayoría de las reuniones son innecesarias.

Pero lo más importante —algo que ninguna empresa puede hacer sola— es cambiar las expectativas de lo que puede lograr una sola persona. Los académicos llevan 70 años discutiendo cuánto importa un CEO, y la mayoría de los estudios concluyen que no mucho. Si las expectativas fueran más bajas, la presión sería menor. Mejor aún, a las buenas personas humildes que supuestamente tienen las mejores aptitudes para el cargo les interesaría solicitarlo, en vez de los locos narcisistas que produce el sistema. Un reciente estudio mostró que la proporción de psicópatas en las oficinas más prestigiosas es igual que en las cárceles.

Bajo esta especificación de empleo —poder compartido y escasa oportunidad de salir en la portada de Time— pudieran ocurrir dos cosas deseables que casi nunca suceden al mismo tiempo en un mercado libre. La calidad de los aspirantes al cargo subiría. Y los sueldos caerían.